بقلم: عميد التطوير: أ.د.سالم بن سعيد القحطاني

تعمل المنظمات على اختلاف أحجامها وارتباطها سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص على تبني إستراتيجيات ترى أنها ستساعدها في الوصول إلى الرؤية المستقبلية التي تطمح إليها قياداتها والتي تضعها ضمن إطار ما عرف بالخطة الإستراتيجية للمؤسسة. وفي معظم الأحيان تحتوي هذه الإستراتيجيات على طموحات عالية  ومبادرات جرئيه للخروج من الحالة الراهنة للمؤسسة إلى الوضع المأمول، وكثيرا ما يتطلب تنفيذ هذه المبادرات والبرامج التطويرية اتخاذ عدد من  الإجراءات الضرورية للتغيير للانتقال من الحالة الراهنة إلى الحالة المستقبلية التي رسمها طموح القيادات، وتمت بلورتها في الخطة الإستراتيجية على أنها مبادرات وبرامج تطويرية لا بد من تنفيذها.  

وفي المقابل تكون المؤسسات قد تعودت على الكثير من الأوضاع والأنظمة واللوائح التي تشكل في مجملها ثقافة تنظيمية، وبالتالي نجد أن العاملين اللذين ليس لديهم إيماناً بما جاء في تلك الإستراتيجية يشكلون مع هذه الأنظمة والأعراف الإدارية سداً منيعاً تجاه إحداث التغييرات المطلوبة.وهنا تبدأ المواجهة بين الإستراتيجية والممارسات البيروقراطية والتي لا يمكن أن تنفك إلا باقتناع البيروقراطيين بأهمية الإستراتيجية وما جاء فيها، وضرورة الاتفاق على أهمية التغيير، والاستجابة لما يمكن أن يساعد في تحقيق تلك الإستراتيجية.

وفي حال عدم وجود هذا الاقتناع فأن المواجهة ستستمر وقد يؤدي ذلك إلى المزيد من التعقيد البيروقراطي والانكفاء وراء الأنظمة واللوائح التي كان من المفترض أن يتم التعامل معها بما يتطلبه تطبيق الإستراتيجية من خلال خطة إدارة التغيير التي عادة ما يتم وضعها كجزء رئيس من وثيقة الإستراتيجية. وقد أثبتت الكثير من الدراسات العلمية أن فشل التخطيط الإستراتيجي يكمن في هذه المواجهة وعدم اتخاذ الإجراءات اللازمة للتعامل معها أو مع الأفراد الذين يسعرون وقودها حفاظاً على أوضاعهم الوظيفية أو مصالحهم الشخصية، أو أن ذلك نتاج لجهلهم بما يتطلبه تنفيذ هذه الاستراتيجيات.